挖掘新的效率增长点，这也需要🁓🅓召开会议深入探讨，甚至是长期关注、随时提出🝎。
最🈢⛥🜢后的优化薪酬体系，这才是最🁓🅓为复杂、也最为关键的问题。
薪酬体系涉及到全🌪体员工的切身利益，🆢👏🇵牵一发而动全身，搞不好就要闹得人心不稳、怨声载道。
张敬东给出的这份《纲要》，属于战略性🎌意见，只有方向🕢，而没有具体的执行方案。
不过，张🄩⛵敬东显然也是相当重视薪酬体系这个问题，在《纲要》中，行文最多的也是这个方面。
张敬东在《纲要》中指出，薪酬体系🙟是一个🜝非常复杂的问题，其作用绝非只是⛯🐈发工资的参考标准这么简单。
合理的薪酬体🌐♳系，应该可以起到四个方面的作用：一是吸引优秀人才的作用；二是提升⚚👾资本效率🝧的作用；三是激励作用；四是保证薪资公平公正的作用。
针对天盛地产现有的薪酬体系，张敬🙟东着重指出：优化后的薪酬体系，应当更加突出激励作用⚔👅。与之配
套的，应当还有合理的退出机制。
两相结合，才能最大程度地发挥出薪🙟酬🆢👏🇵体系的激励作用。🕢
关于这个🄩⛵问题，陆以轩也有一些自己的想法。
那就是：将薪酬体系和职级体系剥离开，令薪酬体系独立存在，职级体💠📏🙷系仅作为薪酬体系的一部分参考指标。
在公司里，常常会出现这样一种情况：员工虽然能力不错，资历和经验也够用，但却因为上头没有空岗，而无法得🌳🃊到升迁。对于这样的员工来说，个人的职场生涯几乎全无希望，最后只能选🔐择跳槽。
同样的道理：因为没有空岗，优秀的主管可能无法升任🛩🟂🚔经理，优秀的经理也可能无法升任副总⚔👅。
这🈢⛥🜢种情况在管理层稳定的天盛集🁓🅓团尤为普遍。
就比如企划部经理方艺含，📐🙽🏴就是因为李威意🜝外进了大牢，她才捡漏转为了正职。不然的话，上面有年富力强的李威卡着，方🂠艺含不一定哪辈子才能熬上正职呢！
对于这种情况，天盛地🍝🉅产现有的薪酬体系，只是以工龄补偿工资，但补偿的程度十分有限。
如果将薪酬体系进行多级细分，将工龄、职级等客观指标全部转化为一个动态系数，再来进行薪酬的确定。那么一定程🐅♉度上，就可以提升这部分员工的收入，从而起到留住人才的作用。
举个例子：一位新入职员工的薪酬水平为一级，主🛷♝管的薪酬水平为十级。工作五年后，因为缺少空岗，🚥🕢员工依旧是员工，但他的薪酬水平可能也达到了十级；主管虽然依旧还是主管，但他的薪酬水平可能已经跟经理一🂀🝂个级别了。
当然，这只是🌐♳一个极端条件📐🙽🏴下的简单举🆢👏🇵例，现实情况远比这个要复杂得多。
最有可能出现的一种情况，就是混日子！
不用达到主管的职级，也可📐🙽🏴以领取跟主管相同水平的报酬。对于那🗙些缺乏上进心的员工来说，这简直就是天上掉馅饼一样的好事！
这🈢⛥🜢个时候，就需要严格的考📐🙽🏴核机制与合理的退出机制来配合了。
总的来说，这🌐♳个想法有一定的可行🕷🎏性，🆢👏🇵但具体操作起来，应该会比较复杂。
如何合理分级、如何确定那个动态系数、如何排除滥竽充数者……等等，🛒🛸都是需要认真研究与设计的大问题。
最🈢⛥🜢后的优化薪酬体系，这才是最🁓🅓为复杂、也最为关键的问题。
薪酬体系涉及到全🌪体员工的切身利益，🆢👏🇵牵一发而动全身，搞不好就要闹得人心不稳、怨声载道。
张敬东给出的这份《纲要》，属于战略性🎌意见，只有方向🕢，而没有具体的执行方案。
不过，张🄩⛵敬东显然也是相当重视薪酬体系这个问题，在《纲要》中，行文最多的也是这个方面。
张敬东在《纲要》中指出，薪酬体系🙟是一个🜝非常复杂的问题，其作用绝非只是⛯🐈发工资的参考标准这么简单。
合理的薪酬体🌐♳系，应该可以起到四个方面的作用：一是吸引优秀人才的作用；二是提升⚚👾资本效率🝧的作用；三是激励作用；四是保证薪资公平公正的作用。
针对天盛地产现有的薪酬体系，张敬🙟东着重指出：优化后的薪酬体系，应当更加突出激励作用⚔👅。与之配
套的，应当还有合理的退出机制。
两相结合，才能最大程度地发挥出薪🙟酬🆢👏🇵体系的激励作用。🕢
关于这个🄩⛵问题，陆以轩也有一些自己的想法。
那就是：将薪酬体系和职级体系剥离开，令薪酬体系独立存在，职级体💠📏🙷系仅作为薪酬体系的一部分参考指标。
在公司里，常常会出现这样一种情况：员工虽然能力不错，资历和经验也够用，但却因为上头没有空岗，而无法得🌳🃊到升迁。对于这样的员工来说，个人的职场生涯几乎全无希望，最后只能选🔐择跳槽。
同样的道理：因为没有空岗，优秀的主管可能无法升任🛩🟂🚔经理，优秀的经理也可能无法升任副总⚔👅。
这🈢⛥🜢种情况在管理层稳定的天盛集🁓🅓团尤为普遍。
就比如企划部经理方艺含，📐🙽🏴就是因为李威意🜝外进了大牢，她才捡漏转为了正职。不然的话，上面有年富力强的李威卡着，方🂠艺含不一定哪辈子才能熬上正职呢！
对于这种情况，天盛地🍝🉅产现有的薪酬体系，只是以工龄补偿工资，但补偿的程度十分有限。
如果将薪酬体系进行多级细分，将工龄、职级等客观指标全部转化为一个动态系数，再来进行薪酬的确定。那么一定程🐅♉度上，就可以提升这部分员工的收入，从而起到留住人才的作用。
举个例子：一位新入职员工的薪酬水平为一级，主🛷♝管的薪酬水平为十级。工作五年后，因为缺少空岗，🚥🕢员工依旧是员工，但他的薪酬水平可能也达到了十级；主管虽然依旧还是主管，但他的薪酬水平可能已经跟经理一🂀🝂个级别了。
当然，这只是🌐♳一个极端条件📐🙽🏴下的简单举🆢👏🇵例，现实情况远比这个要复杂得多。
最有可能出现的一种情况，就是混日子！
不用达到主管的职级，也可📐🙽🏴以领取跟主管相同水平的报酬。对于那🗙些缺乏上进心的员工来说，这简直就是天上掉馅饼一样的好事！
这🈢⛥🜢个时候，就需要严格的考📐🙽🏴核机制与合理的退出机制来配合了。
总的来说，这🌐♳个想法有一定的可行🕷🎏性，🆢👏🇵但具体操作起来，应该会比较复杂。
如何合理分级、如何确定那个动态系数、如何排除滥竽充数者……等等，🛒🛸都是需要认真研究与设计的大问题。